Von zu Hause aus arbeiten: Wie amerikanische Unternehmen ihre Richtlinien durcheinander brachten

Apr 03, 2024

Der erzwungene Wandel, der in den ersten drei Tagen des COVID-Pandemie-Lockdowns stattfand, stellt einen Arbeitskräftewechsel dar, der dreimal so groß ist wie der der 120-jährigen Industriellen Revolution. Mehr als 100 Jahre Tradition der Büroarbeit wurden zunichte gemacht, als Richtlinien und Prozesse für die Arbeit von zu Hause aus zusammengewürfelt wurden, um einen Anschein von Geschäftskontinuität zu ermöglichen. Ist es verwunderlich, dass diese Pläne von Organisationen aufgegeben wurden, die nun – in einem neuen Umfeld und unter ganz anderen Umständen – ihre eigenen Pläne bemängeln?

Die Belegschaft hat sich grundlegend verändert. Da Mitarbeiter den Geschmack von Flexibilität und Freiheit kennengelernt haben, legen sie mehr Wert auf Work-Life-Balance und Autonomie und sind bereit, dafür den Arbeitsplatz zu wechseln. Für Personalverantwortliche ist es jetzt an der Zeit, die WFH-Richtlinien in einem neuen Licht zu betrachten – und mit Blick auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die Überarbeitung Ihrer Richtlinien kann zu einem nachhaltigeren, gerechteren und produktiveren Arbeitsplatz führen und dabei helfen, Talente anzuziehen und zu halten.

Seit Jahrzehnten arbeiten Amerikaner von 8.00 bis 17.00 Uhr in traditionellen Büros. Manager konnten sich auf einen Blick zurechtfinden, indem sie morgens an der Tür standen, um zu sehen, wer pünktlich war, sich tagsüber umsahen, um zu sehen, wer beschäftigt war, und anrufen jeder, der früher gegangen ist. Diese visuellen Eingaben signalisierten Produktivität. Als die Mitarbeiter nicht mehr im Blickfeld standen, wurden die Manager nicht darin geschult, sich anzupassen, und sie verloren das Vertrauen.

Eine SHRM-Studie zeigt, dass 84 % der amerikanischen Arbeitnehmer der Meinung waren, dass schlecht ausgebildete Manager die Ursache für unnötige Arbeit und Stress seien. Den Managern, die Probleme hatten, ging es auch durch die Remote-Arbeit nicht besser. Wahrscheinlicher ist, dass sie unbewusst versuchten, die persönliche Dynamik wiederherzustellen und zu dem zurückzukehren, was sie wussten.

Einige Unternehmen versuchen, den Schock der Rückkehr ins Büro abzumildern, indem sie trendige Anreize wie ungezwungene Büroräume, Spieltische, Fitnessstudios vor Ort, Happy Hours oder eine schicke Kaffeemaschine anbieten. Das sind nette Vorteile für diejenigen, die im Büro arbeiten möchten, aber sie gehen nicht auf den Hauptgrund ein, warum Mitarbeiter Remote-Arbeit mögen: Kontrolle. Wenn Sie Mitarbeiter ansprechen möchten, die mehr Kontrolle über ihren Zeitplan und ihre Arbeit haben möchten, reicht eine Tischtennisplatte nicht aus.

Was schief gelaufen ist? Für viele Unternehmen begann die Arbeit von zu Hause aus, ohne dass ein Plan für die Bürokommunikation vorhanden war. Die Teams fühlten sich getrennt. Den Mitarbeitern fehlte der direkte Kontakt untereinander und mit den Unternehmensleitern. E-Mails und Textnachrichten wurden zu einem schlechten Ersatz für die Stimmung im Flur und das Geplapper von Wasserkühlern. Viele hatten das Gefühl, die Ausrichtung des Unternehmens oder ihren Platz darin nicht mehr zu verstehen.

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Da die Unternehmen auf die Umstellung auf Remote-Arbeit nicht vorbereitet waren, verfügten sie auch nicht über Kennzahlen, um zu wissen, wie „gute“ Mitarbeiter aussehen. Dies bedeutete, dass die Arbeiter zu Hause möglicherweise überlastet waren oder sich ohne Orientierungssinn im Hamsterrad drehten. Manager, die einen Produktivitätsnachweis benötigten, verlangten oft, dass während Besprechungen Kameras eingeschaltet waren, verfolgten die Anzahl der im CRM angemeldeten Stunden oder installierten Tastendruckmonitore. Sie haben auch den Punkt verfehlt. Bei der modernen Arbeit geht es nicht darum, acht Stunden lang beschäftigt auszusehen; es geht darum, Ziele zu erreichen.

Fünf Best Practices aus allen Branchen geben eine klare Richtung für WFH-Richtlinien vor. Aber lassen Sie sich nicht vom WFH-Teil täuschen – das sind bewährte Praktiken für eine neue Ära der Arbeit, unabhängig davon, wo sich die Mitarbeiter befinden.

Einige Positionen eignen sich für Leistungskennzahlen. Im Vertrieb können Sie den Erfolg anhand der wöchentlichen Verkaufszahlen erkennen. Aber wie wäre es mit einem Job in der Forschung, im Marketing oder im Personalwesen? Dann müssen Manager dabei helfen, die Aufgaben auf ihren Kern herunterzubrechen und festzulegen, wie es aussieht, in jedem dieser Bereiche erfolgreich zu sein, unter Berücksichtigung von Fähigkeiten, Karrierezielen und Unternehmenszielen.

Im Büro ist die Kommunikation locker. Möglicherweise hören Sie in der Kantine Klatsch und Tratsch auf oder sehen, wie ein neuer Kunde den Konferenzraum verlässt. Bei Remote-Arbeit müssen diese Kommunikationsmomente bewusst erfolgen. Möglicherweise muss Ihr Team Zoom-Mittagessen abhalten, um sich auszutauschen, einen Slack-Kanal mit Arbeitstipps oder Herausforderungen einzurichten und wöchentliche E-Mail-Updates zum Projektstatus und zu neuen Geschäften zu erhalten.

Das Zusammensein hielt die Leute nicht auf dem Laufenden. Kommunikation tat es. Und eine bewusstere Kommunikation führt zu mehr Gleichberechtigung – so kann jeder von neuen Möglichkeiten oder Lösungen für häufige Probleme erfahren, anstatt sich nur auf gelegentliche Weitergabe zu verlassen.

Die Kommunikation mit den Mitarbeitern von heute erfordert Wiederholung. Es reicht nicht aus, es einmal zu sagen oder zu schreiben, unabhängig davon, wo sie arbeiten. Kommunikationsexperten sagen uns, dass wir täglich 4.000 bis 10.000 Anzeigen sehen, durchschnittlich 121 E-Mails erhalten, sechs Telefonanrufe und 32 SMS führen und 14 Minuten im Chat verbringen. Das ist viel Lärm. Der Durchbruch erfordert Wiederholung. Eine gute Regel ist die 7er-Regel, bei der Kommunikatoren erklären, dass die Übermittlung zentraler Botschaften über das Unternehmen oder Erwartungen sieben Mal auf sieben verschiedene Arten kommuniziert werden muss.

Remote-Arbeit führt dazu, dass Menschen am Arbeitsplatz von ihrem Umfeld abgelenkt werden und ihnen die Möglichkeit genommen wird, zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen. Unternehmen können jedoch dazu beitragen, diese Verbindungen zu fördern. Für Remote- oder Hybrid-Mitarbeiter kann die Zusammenarbeit mit einem anderen Mitarbeiter eine wichtige Lücke schließen. Die Vermittlung eines frischgebackenen Elternteils an eine Mutter von drei Kindern kann ihre Rückkehr in den Beruf unterstützen und ihnen bei der Bewältigung von Kinderbetreuungsproblemen helfen. Wenn Sie einem neuen Mitarbeiter einen erfahreneren Mentor zur Seite stellen, kann dies dazu beitragen, die Lernkurve zu erleichtern.

Für manche ist es selbstverständlich, aus der Ferne zu arbeiten. Aber im Übrigen ist es wichtig, WFH-Fähigkeiten zu vermitteln und zu stärken. Dazu können allgemeine Themen wie die Einrichtung eines eigenen Arbeitsbereichs, das Einrichten von Routinen und das Setzen von Grenzen gehören, aber auch spezifische Fähigkeiten für das Präsentieren bei Videoanrufen oder die Verwendung neuer Planungssoftware. Mit drei Jahren WFH-Erfahrung haben Unternehmen Problembereiche identifiziert und können Lösungen vermitteln.

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Remote-Arbeit spart Pendelzeit und -kosten, verringert die Umweltbelastung, senkt die Gemeinkosten im Büro, gibt den Mitarbeitern die Kontrolle, die sie schätzen, und bringt ein neues Maß an Gerechtigkeit in die Belegschaft. Wenn Ihre WFH-Richtlinien nicht wie erwartet funktioniert haben, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, sie zu überarbeiten. Die Arbeit aus der Ferne ist ein großer Vorteil, der dabei hilft, Talente anzuziehen und zu halten.